SELECCIÓN
DE PERSONAL
La
selección de Personal es un sistema de comparación y de toma de decisión, y
para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrón o criterio
determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de las alternativas de
información.
Tradicionalmente
en, la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al
hombre que cubre el puesto adecuado.
Pero,
¿qué significa adecuado? Para contestar, esta pregunta cabría considerar las
diferencias individuales o sea, tener en cuenta las necesidades de la
organización y su potencial humano así como la satisfacción que el trabajador
encuentra en el desempeño del puesto. Esto nos lleva a determinar el marco de
referencia; es decir, la organización en que se realice la selección de
personal, la cual es, pues, la elección de la persona adecuada para un puesto
adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el
desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin
de hacerlo más satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve
para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización.
*
PROCESO DE SELECCIÓN
El
proceso de selección cuenta con una serie de pasos a realizar, pero nosotros
sólo vamos a considerar 14 al momento de realizar dicho proceso. Estos son:
1.
Puesto vacante.
2.
Requisición.
3.
Análisis de puesto. 4. Inventario de Recursos Humanos.
5.
Reclutamiento.
6.
Solicitud de empleo.
7.
Entrevista. 8. Informe de la entrevista.
9.
Pruebas de idoneidad o psicológicas.
10.
Pruebas de trabajo.
11.
Examen médico.
12.
Estudio socioeconómico.
13.
Contratación.
14.
Control del proceso de selección.
Para
que el proceso de selección se realice con éxito se debe llevar a cabo una
serie de pasos a seguir en un orden lógico que se encuentran interrelacionados.
1.
Puesto vacante.
Independientemente
del tipo o giro de empresa siempre cuando se realice el proceso de selección
debe iniciar con un puesto vacante, el cual no es ocupado por nadie.
2.
Requisición.
Una
vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a conocer la
existencia de este, la cual se da por medio de la requisición que es realizada
por el jefe inmediato que solicita el puesto y, posteriormente, es enviado al
encargado de realizar el proceso de selección.
3.
Análisis de puesto.
El
análisis de puesto constituye uno de los 3 elementos esenciales para lograr el
objetivo del proceso de selección. Éste es una herramienta necesaria que se
debe de tomar en cuenta puesto que con él se obtiene el perfil, habilidades y
demás que requiere el puesto para ser desempeñado de manera efectiva.
4.
Inventario de Recursos Humanos.
En
la mayoría de las empresas cuentan con un inventario de Recursos Humanos el
cual constituye un lugar donde se va archivando los expedientes de los
empleados cuya documentación contiene datos relevantes de su desempeño que van
desde la solicitud de empleo, las pruebas que se realizaron en el proceso de
selección, las incapacidades que ha tenido, permisos, etc.
Al
momento de presentarse un puesto vacante suele acudirse a esté medio con el fin
de verificar si en la empresa existe la persona adecuada dentro de la
organización para ocupar el puesto.
5.
Reclutamiento.
Otro
de los medios empleados por las empresas es el reclutamiento. Muchos autores
consideran éste como un procedimiento ajeno al proceso de selección, sin
embargo, nosotros lo consideramos como parte importante del proceso de
selección.
El
reclutamiento es un medio o técnica utilizado por las empresas para obtener a
candidatos que estén acordes con el perfil que la empresa desea.
El
reclutamiento puede ser interno o externo.
a.
Reclutamiento interno.
Definimos
al reclutamiento interno como el medio en el cual se basan muchas empresas para
conseguir a posibles candidatos, pero dentro de la misma.
Las
formas en que se presenta éste son: bolsa de trabajo interna, amigos,
parientes, entre otros.
b.
Reclutamiento Externo.
Esta
técnica se utiliza una vez que se realiza el Reclutamiento Interno y no se
encontró a la persona indicada. Se pasa a éste para buscar candidatos ajenos a
la organización. Un medio utilizado es el periódico, sin embargo es en última
instancia cuando se recurre a él, a causa de que resulta ser muy costoso y sólo
cuando se trata de reclutar a personal de nivel intermedio y administrativo.
6.
Solicitud de empleo.
La
solicitud de empleo permite que el aspirante tenga una mayor cercanía con la
empresa, pero sucede lo mismo con la empresa. Este es un formato que en
ocasiones es establecido por la empresa, pero básicamente contiene los datos
generales del aspirante, el sueldo que aspira, trabajos anteriores, dirección,
entre otros más.
La
solicitud permite que la empresa se forme una impresión muy general del
aspirante, consideramos que es muy importante para establecer contacto entre él
y la organización.
Las
solicitudes más comunes que utilizan las empresas son las conocidas como
PRINTAFORM.
7.
Entrevista.
Una
vez que se cuenta con un número determinado de solicitudes, se escoge aquellos
que estén lo más cercanamente posible a reunir los requisitos indispensables
para el puesto. Posteriormente se pasa a la entrevista.
La
entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer más datos
relevantes sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la
persona que solicita el puesto.
8.
Informe de la entrevista.
Ya
realizadas las entrevistas correspondientes es necesario proceder a un informe
de ello con el objetivo de no emitir información dada por el candidato.
Generalmente,
cada empresa tiene su propio formato del informe pero, por lo general contiene:
apariencia personal, condiciones físicas, deseo que presenta y muchos más.
También es necesario que en ese mismo reporte dé una autoevaluación del
entrevistador, puesto que la actitud que presentó éste será factor que marque
el transcurso de la entrevista.
Entrevista
no estructurada.
Esta
entrevista consiste en realizar preguntas de acuerdo a lo que vaya surgiendo en
el transcurso del tiempo, no existen preguntas establecidas.
Este
tipo de entrevista no es 100% recomendable, debido a que no se administra
adecuadamente y, en consecuencia, provoca que se ignoren preguntas importantes
del tema a tratar. La empresa no resulta beneficiada al aplicar ésta, debido a
que no obtiene información interesante.
ii.
Entrevista estructurada.
Una
entrevista estructurada es aquella que cuenta con preguntas elaboradas y no se
pueden modificar o anexar más conforme transcurra la entrevista. No se
recomienda hacer uso de ésta, debido a que no permite obtener una libertad al
momento de realizarse, para el entrevistado al no poder cuestionar las
preguntas.
iii.
Entrevista mixta.
La
entrevista mixta la definimos como aquella en donde se cuentan con preguntas ya
elaboradas, pero al mismo tiempo se pueden anexar o modificar, al momento de
llevarse a cabo. Permitiendo así, mayor libertad al entrevistado y
entrevistador y, por lo tanto, es lo que da mayores resultados.
iv.
Entrevista inicial.
La
inicial en la mayoría de las organizaciones es llevada a cabo para obtener
datos generales a grandes rasgos, teniendo una duración de 10 a 15 minutos. En
general, es realizada por el encargado de realizar el proceso de la selección.
Usualmente
en las empresas pequeñas le dan gran importancia a ésta para obtener
información.
v.
Entrevista preliminar.
Otro
género de entrevista es la preliminar la cual es aplicada a los aspirantes que
pasaron con éxito la entrevista anterior y se basa en la obtención de datos
relevantes al puesto. Es aplicada por el jefe inmediato contando de 3 a 5
prospectos.
Las
empresas grandes (macroempresas) hacen buen uso de este tipo.
vi.
Entrevista final.
Posteriormente,
se evalúan los resultados de la entrevista y de las pruebas que se aplicaron en
todo el proceso y se elige aquella persona cuya puntuación sea mayor en
comparación de los demás. El encargado del proceso de la selección notifica al
seleccionado que ha sido elegido para ocupar el puesto.
Es
muy importante también que los que no fueron seleccionados se les dé a conocer
la decisión, con el fin de que guarden una buena impresión hacia la empresa.
9.
Pruebas de idoneidad o psicológicas.
Existen
diferentes tipos de prueba psicológicas que se pueden aplicar a los
solicitantes, pero en definitiva todas ellas se utilizan para medir las
habilidades y capacidades con las que cuenta.
Son
en forma de test, donde se presenta una pregunta con diversas opciones entre
las cuales sólo una puede ser elegida. Gran parte de las empresas aplican éstas
a los niveles intermedios o administrativos, considerando que los niveles
bajos, no es indispensable para el trabajo físico.
Los
Tipos de test utilizados para la selección de personal.
Los
test utilizados en el mundo del trabajo se pueden clasificar en dos grupos:
* Los
de personalidad
*
Los de aptitud o eficiencia Los primeros sólo se citan muy brevemente, teniendo
un valor informativo concerniente al carácter está demostrado que falsearlos no
haría más que causarte trastornos en el momento de la selección.
Los
test de eficiencia, son otra cuestión. Aquí la técnica puede, darte una idea de
las diferentes posibilidades de respuestas.
10.
Pruebas de trabajo.
Otra
de las pruebas empleados por las empresas son las pruebas de trabajo, las
cuales consisten en proporcionarle al aspirante las herramientas o técnicas que
sean necesarias para desarrollar las actividades del puesto. Es necesario
corroborar los datos que proporcionó el prospecto, pero de una manera más
práctica.
11.
Examen médico. Este examen es el medio por el cual se conoce el estado de salud
del candidato por lo que debe ser aplicado a todos los niveles de la empresa.
DESARROLLO
DEL PERSONAL VINCULADO
Cada
vez son más las empresas que invierten en programas de capacitación para sus
empleados, con el fin de aumentar la productividad y generar ventajas
competitivas que lleven a un mejor posicionamiento en el mercado.
La
capacitación empresarial promueve el aprendizaje en determinadas áreas del
conocimiento y fortalece las habilidades de los empleados para alcanzar un
ejercicio profesional mas optimo.
Para
capacitar el personal, el empleador o empresario de tener en cuenta aspectos
como: identificar las necesidades, establecer objetivos y evaluar capacidades.
De esta forma se podrá valorar el éxito de la capacitación tanto para empresa
como para la superación personal del empleado.
